4月３日から3日間の新採用職員研修が終わりました。私も講師の役を担い、新卒の新人さんやベテランの新人さんと接し、新人職員が長きにわたって活躍し続けることができる栄和会でありたいと感じました。
さらに、栄和会では、初めての取り組みである階層別研修が始まっています。職責基準とリンクするこの重要な研修は、係長対象からスタートし次回は主任、さらに副主任対象へと続きます。法人の成果はミドルクラスである中間層が握りますから、法人からの期待は大きいわけです。一方で、時代は昭和から平成、令和へと変わり、今はコンプライアンス重視の時代、あれこれと「やれ！」という命令は、（もちろん言い方にもよるわけですが）コンプライアンス上問題と言われることとなり、上位職は部下職員へどう声掛けをしたらよいか悩み、（指導かハラスメントかコミュニケーションか否か）声掛けを躊躇してしまい、時に沈黙してしまいます。
大学院時代、学費を支払っているのに関わらず、指導教員からバシバシと鍛えられる感覚は懐かしくも楽しい思い出ですが、修了時に「これからは宿題を出してくれる人はいない、自分で見つけていく必要がある」と指導を受けました。自らを成長させるとすれば、自分で実行目標や実行項目を作り、自ら実行し、そして自ら評価をする必要があるという意味で、易きへと容易に流れる私にとって、難しい作業です。
誰もあーせぇこーせぇとは言ってくれない以上、成長というボールは、ある意味で部下職員が持つわけです。今の時代は、その自らの姿勢が問われる厳しい時代と言えるのかもしれません。そして上位職員には「主体性の喚起」が問われます。ＥＩＷＡＫＡＩ ＷＡＹにある「ご利用者・ご家族の立場に徹底的に立ち」とは、部下職員の立場に価値を置くという応用が必要なのだと理解できます。つまり、自分の立場ではなく部下職員の立場に立ちきり、やらせるという自らが主体になるのではなく、部下職員が自ら動けるよう主体性を喚起する力を身につけなければならないということです。
階層別研修参加者のミドルクラスの皆さん！期待しています。
さて、職場はもちろんプライベートでも、躊躇するばかりで場当たり的な態度を取ると、相手に「この人は本気で考えて（聞いて）くれない人だ」と悟られてしまいますから、その辺りにはご注意を。
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